持続可能な組織を実現するための仕組みと具体的な方法

持続可能な組織づくりは、人口減少や社会の変化が進む現代において、企業や自治体が将来にわたって成長し続けるために不可欠な取り組みです。 社員一人ひとりの力を結集し、組織の目標達成を可能にするとともに、企業としての競争優位性を確立します。

本記事では持続可能な組織づくりの方法や、コンサルサービスを取り入れた実践例などをまとめました。

持続可能な組織づくりの進め方

現状の把握

まずは現在の組織が抱える課題を正確に理解するのが重要です。

企業においては社員の役割の不明瞭さ、個人の目標と結びつかない業務の多さや評価や報酬への不満、人材育成の仕組みがないことなどが課題として挙げられます。

課題を客観的に見極め、組織が「何をすべきか」を明確にし、今後の取り組みの方向性を見据えるのが持続可能な組織づくりの初手です。

ビジョンの共有

現状を把握した上で、次は組織が「どこへ向かおうとしているのか」という共通のビジョンや目標を明確にし、組織全体で共有・深く浸透させます。

企業理念やビジョンが社員に理解されていれば、個々の判断や行動に一貫性が生まれ、組織全体が同じ方向へ進むことが可能です。

ビジョンは単に言葉として掲げるだけでは足りません。経営陣が機会あるごとに重要性を語ったり、社内報やイントラネットなどを通じて繰り返し発信したりすることで、初めて社員の共感を得られるものです。

制度と文化の整備

持続可能な組織を実現する次の段階では、制度の整備と組織文化の醸成を進めます。例えば、採用制度の柔軟化や多様化、研修の充実による人材育成、働き方改革による職場環境づくりなどです。

制度面ではジョブ型人事制度の導入や年功序列型賃金体系の見直し、任期付制度、中途採用の活用を検討します。管理職のマネジメント能力向上やデジタル人材の育成、高齢層職員への実践的研修といったスキルアップ面の制度を検討するのもこの段階です。

テレワーク推進や超過勤務の縮減などの働き方改革は、社員がやりがいを持って働ける職場環境づくりに貢献し、組織文化の醸成につながります。制度の整備と組織文化の醸成は連動しているのです。

継続的な改善

組織づくりは一度行ったら終わりではありません。社会情勢や内部環境の変化に応じて更新し続ける必要があります。

組織の成果を生み出すためには、人事評価制度やスキルマップを活用し、社員一人ひとりの育成と成長を支援する仕組みの構築が重要です。

業務プロセスの簡素化・効率化、デジタル化の推進により、社内業務プロセスの見直しを図るのも効果的。業務手順の見直しや、効率性・成果を測定する仕組みを導入し、社員からのフィードバックを積極的に活用すれば、組織の継続的な成長が可能です。

改善のサイクルを回し続けることによって、組織は内部の問題に迅速に対応し、変化の激しい時代を乗り越える力を高められます。

進めていく中で直面しがちな
課題や壁

抵抗感と不安

変革を進める中で、社員やリーダーはさまざまな抵抗感や不安に直面します。

長年築き上げてきた組織のあり方や個人の行動パターンを変える際には、無意識的な抵抗が伴うもの。特に日本の組織では「和」を重んじる文化による過度な同調圧力、年功序列的な組織構造による発言の遠慮、失敗を許容しない評価体系への適応などが、変化への抵抗を強める要因となります。

リーダー自身が葛藤を抱えることも少なくありません。やり方への固執、権限を失うことへの不安、短期成果へのプレッシャーが、変革の足かせとなるのです。

心理的抵抗を理解し、小さな変化から始めたり自己開示を行ったりといったアプローチで不安を和らげる必要があります。

改革疲れ

「改革疲れ」が生じると、社員は組織全体のゴールを見失い、自部署の利益や目先の成果だけを優先する行動に走りがちなリスクがあります。

施策と成果の間には必ず時間的なずれが発生するものです。成果が出るまで組織全体で忍耐強く一貫した取り組みを成果が出るまで継続する姿勢が欠かせません。

経営層や管理職は継続する大切さを伝え、変化すべきところと変えるべきでないところを見極める柔軟性が求められます。

形骸化のリスク

人事制度や組織構造を設計しても、適切に運用されなければ、形骸化のリスクは避けられません。

たとえば、属人的な評価運用や適切な目標設定の欠如は、成果と処遇の結びつきを不明瞭にし、社員の不満につながります。

新しいルールやシステムを導入する際には、丁寧なコミュニケーションを通じて社員の理解と納得を促し、現場の意見を吸い上げながら柔軟に改善していくのが王道です。

組織変革コンサルに
依頼するメリット

客観的な課題把握

組織変革コンサル会社は、組織の文化、構造、人事システムといった多角的な視点から現状を分析するのが特徴です。分析結果から問題の根源を特定し、内部からは見えにくい課題を客観的に洗い出します。

特に、社員の声が経営層に届きにくい組織や、長年の慣習によって課題が見過ごされがちな組織にとって、外部からの客観的な視点には大きな価値があります。

コンサルは、特定の部門や個人の利害に左右されることなく、組織全体の持続的成長を見越して、本当に取り組むべき課題を明確化してくれるのがメリットです。

豊富な知見

様々な業界や規模の企業に対して、組織改革コンサルサービスを提供してきた経験があるのが組織改革コンサル会社です。そのため、組織づくりに必要な原則や多様な組織構造、人事評価制度の構築、人材育成の手法といったことに関する、理論と実践の深い知見を有します。

組織の状況や課題を踏まえ、解決に向けた具体的な方法論を提供して、組織づくりを成功へと導いてくれます。

実行支援と伴走

組織変革の難しさは実行と定着の段階にこそあるもの。コンサルタントは具体的なアクションプランの策定はもちろん、実行段階における支援、成果が出るまでの伴走を行います。

コンサルサービスによっては、新しい人事制度の導入時に社員への説明会開催やフィードバック面談の実施、管理者へのコーチングなど、現場に深く入り込んだサポートを提供。社員が変化を理解し、納得し、自発的に行動できるよう、コミュニケーションを活性化させるための働きかけを行います。

計画から実行、継続的な改善までを支援することで、組織の変革を着実に推進し、持続可能な成長を実現へと導いてくれるのがメリットです。

コンサル支援で
持続可能な組織づくりを
実現した事例

1965年に創業したキューサイは、カリスマ創業者の影響が強く、過去のやり方・考え方を更新できていない状況がありました。会社が変わらないから結果が出ないことを他責にする、言いたいことがあっても言わないという文化が根づき、マネジャー層は疲弊しきっていたのです。

この状況を改善し、持続可能な組織になるために、オーセンティックワークスの組織改革コンサルサービスを利用。マネジャー層のリーダーシップ能力を高めるプロジェクトをスタートしました。

特に効果が大きかったのは、プログラム最終回の「部門長・所属長対話セッション」。所属長・部門長・経営層の垣根を超え、今後の組織の在り方について話し合ったことで、自分で考えて行動するという前向きな兆しが組織全体に芽生え始めています。

まとめ

持続可能な組織づくりは事業を継続し、成長し続けるための根幹をなす取り組みです。人材不足や社会の変化が加速する中で、限られた資源を最大限に活用し、社員一人ひとりが力を発揮できる仕組みの構築が求められています。

自社だけで組織変革を進めることに不安を感じる、あるいはどこから手をつければ良いかわからないといった状況であれば、まずは組織変革の専門家であるコンサルタントに相談する企業が増えています。客観的な視点から課題を正確に把握し、豊富な知見を基に適した戦略を提案してくれます。

相談や資料請求などを通じて、自社の現状とコンサルタントの提供する価値について理解を深めてみてはいかがでしょうか。

当メディアでは、組織が抱える代表的な課題別に、おすすめの組織改革コンサル会社を厳選しています。次世代リーダーが育たない、人事評価制度が形骸化している、求める人材の応募・採用が少ないなど、自社の課題に適した会社を見つけ、まずは相談してみることが大切です。