1on1研修とは？必要性や内容、効果をわかりやすく解説

1on1研修におすすめの会社を紹介

「1on1研修　提供会社」と検索して表示された上位10サイトの中から、公式サイトで1on1研修を提供していることが確認できた会社を掲載しています。（2026年6月8日時点）

YeLL（オンライン1on1研修）

YeLLが提供するのは、社外人材によるオンライン1on1を活用した画期的な研修プログラムです。最大の特徴は、利害関係のない第三者である「社外サポーター」との対話にあります。世界中に点在する約4,500名の多彩な人材の中から、各受講者に最適なサポーターをマッチングします。社内関係者には話しにくい悩みやキャリアの不安であっても、第三者という立場であれば心を開いて吐露できるため、非常に良質な「聴く体験」が得られます。研修を通じて『仕事に向き合う自分』について言葉にすることで、組織との重なりを再認識し、業務の意義を自分ごと化するプロセスを促します。

NEWONE（エンゲージメントを高めるための1on1実践プログラム）

管理職やマネージャーを対象に、メンバーのエンゲージメント向上に不可欠な1on1スキルを習得する実践的プログラムです。半日〜2日間の研修に加え、2ヶ月間の職場実践期間、フォローアップ研修を組み合わせた構成で、確実に現場の行動変容を促します。研修では、管理型から支援型マネジメントへの転換を促す外部環境分析から始まり、信頼関係構築のための自己開示や心理的安全性の理解を深めます。特にカルテ診断を用いた実践的なロールプレイングでは、メンバー一人ひとりの価値観に寄り添った対話法を習得します。

JAIC（1on1研修）

単なる知識提供にとどまらず、現場での確実な成果にこだわった実践型1on1研修です。管理職が抱きがちな「1on1で何を話せばいいかわからない」という不安を解消するため、傾聴・質問・ポジティブフィードバックといった体系的な対話型スキルを学びます。「GROWモデル」や「マジックフォーミュラ」など、思考を整理し行動を促す実践フレームワークを習得できるため、自信を持って現場の対話に臨めます。さらに、最大の特徴は研修内の徹底的なフィードバック体制です。「コーチングインザモーメント」という手法を用い、トレーナーがトレーニングをその場で止め、個別のビジョンに沿って指導を行うため、受講者のコミュニケーション能力が研修前後で劇的に変化します。

RECRUIT（管理職向け1on1スキル研修）

1on1を単なる業務報告の場ではなく、マネジメントの核となる「成長支援の一手法」として位置づけ、実践的な対話スキルを習得する研修です。対話経験が少ない管理職でも、自信を持ってメンバーと向き合えるよう、1on1の目的や効果性を正しく理解するところからスタートします。メンバーとの相互理解を深め、主体性を引き出すための「関係構築スキル」と「対話スキル」を体系的に学習できる点が魅力です。本研修を受講することで、日常のマネジメント業務の中に成長支援型の対話を自然に組み込むことが可能となります。

insource（１対１面談研修～部下のキャリア開発支援編）

社員一人ひとりの多様な価値観を尊重し、部下の自律的なキャリア開発を支援したい管理職・リーダー層に最適な研修です。既に1on1を導入しているものの、「効果を実感できない」「進め方に迷っている」といった現場の切実な課題を解決します。研修では、部下のキャリア志向や特徴を正確に把握するためのフレームワークを伝授し、ケーススタディを通じて面談の質を向上させます。部下の育成力を高め、面談を通じてモチベーションを向上させるための具体的な手法を網羅。現在、期間限定のキャンペーンも実施されており、非常にコストパフォーマンス高く面談スキルの底上げが可能です。

FunaiSoken（管理者向け1on1研修）

部下の自律的な成長とキャリア形成を促進し、組織全体のパフォーマンス向上を実現する経営支援型ソリューションです。1on1の本質的な目的を「オペレーターおよび顧客満足度の向上」という経営的視点にまで繋げている点が特徴です。傾聴やラポール形成といった基礎スキルの習得はもちろん、ロールプレイングによる実践トレーニングを組み合わせた体系的なカリキュラムを提供。特にコンタクトセンターをはじめとする組織運営のプロフェッショナルとしての視点から、管理職が部下とどう対話し、どう自律を促すべきかの具体的スキームを伝授します。

HUMAN LABO（1on1ミーティング研修）

1on1ミーティングの「定石」を学び、上司と部下のマインドセットを揃えることで、確実な信頼関係とモチベーション向上を両立させる研修プログラムです。形式的な対話に陥ることなく、組織状況や個々の現場関係性に合わせた最適なカリキュラムを柔軟に設計できる点が強みです。特に「上司と部下の両方を対象とした研修」も提供しており、双方の関わり方を変えることで組織全体の対話文化を醸成します。研修、ウェビナー、オンライン形式など、組織のニーズに合わせて実施形態をカスタマイズ可能であり、導入のハードルも低く、現場ですぐに活かせる実践的知見が満載です。

1on1研修とは

1on1ミーティングの目的

1on1研修とは、上司と部下の継続的な対話を通じて、成長支援や信頼関係の構築を実現するための考え方と実践方法を学ぶ研修です。単なる面談のやり方ではなく、部下の主体性を引き出す関わり方を身につけることが目的です。

1on1を導入しても、現場では雑談で終わる、業務確認だけになるといった課題が起こりがちです。こうした形骸化を防ぎ、組織の対話の質を高めるには、管理職が共通理解を持ったうえで実践できるよう、研修で基本をそろえることが重要です。

通常の面談研修と1on1研修の違い

通常の面談研修は、評価面談や目標管理面談など、会社側の確認事項を整理して伝える場面を想定することが少なくありません。一方で1on1研修は、部下の思考や感情を引き出す双方向の対話を前提として設計されます。

そのため、学ぶ内容も異なります。1on1研修では、傾聴、質問、承認、フィードバックの仕方に加え、相手が話しやすい空気づくりや継続的な関係構築まで扱うことが多く、より実践的なマネジメント力が求められます。

1on1研修が必要とされる理由

管理職ごとに1on1の質がばらつきやすい

1on1は上司の考え方や経験値によって進め方に差が出やすく、同じ会社でも面談の質に大きなばらつきが生まれます。ある上司は対話を深められても、別の上司は報告確認で終わるなど、運用の属人化が起きやすい点が課題です。

このばらつきを放置すると、部下によって成長機会や納得感に差が出てしまいます。研修によって1on1の目的や基本姿勢、進め方の基準を共有することで、組織全体として一定の質を保ちやすくなります。

部下の成長支援には対話スキルが欠かせない

部下の成長を支援するためには、業務を指示するだけでは不十分です。本人の悩みや目標、強み、つまずきの背景を理解しながら、次の行動につながる対話を重ねる必要があります。そこで重要になるのが、対話を通じて考えを整理させる力です。

しかし、日常業務に追われる管理職が自己流でこの力を磨くのは簡単ではありません。1on1研修で質問やフィードバックの技術を学ぶことで、部下に答えを与えるだけでなく、自ら考え行動できる状態をつくりやすくなります。

形骸化した1on1を立て直す必要がある

1on1を制度として導入していても、テーマが定まらない、毎回同じ話題になる、部下が本音を話さないといった状態では十分な効果は見込めません。形式だけ続けると、現場では「やることが目的」になり、本来の価値が見えにくくなることがあります。

こうした状態を立て直すには、管理職が1on1の目的を再理解し、実践の型を学び直すことが必要です。研修を通じて、何を話す場なのか、どのように信頼を築くのかを再確認することで、対話の質を改善しやすくなります。

1on1研修で学ぶ主な内容

1on1の基本的な進め方

1on1研修では、まず面談の目的や基本の流れを学びます。事前準備、テーマ設定、対話の進め方、振り返りまでを整理し、短時間でも意味のある時間にする考え方を身につけます。これにより、何となく行う1on1から脱しやすくなります。

特に重要なのは、上司が話す場ではなく、部下が話しやすい場として設計する視点です。研修で基本の型を理解しておくことで、毎回の面談の質を安定させ、現場でも再現しやすい運用につなげられます。

傾聴・質問・フィードバックの実践

1on1の質を左右するのが、傾聴、質問、フィードバックのスキルです。相手の話を途中で遮らずに受け止めること、答えを決めつけない質問を投げかけること、行動につながる形で伝えることなど、具体的な対話技術を実践的に学びます。

これらは知識として理解するだけでは定着しにくいため、実際の場面を想定しながら身につけることが大切です。管理職が適切に使い分けられるようになると、部下の気づきや納得感を引き出しやすくなります。

心理的安全性を高める関わり方

部下が本音を話せるかどうかは、1on1の成果を大きく左右します。そのため研修では、否定せずに受け止める姿勢や、安心して話せる雰囲気のつくり方など、心理的安全性を高める関わり方も重要なテーマになります。

相手が評価される場だと感じると、表面的な会話になりやすくなります。研修を通じて、言葉の選び方や反応の仕方を見直すことで、部下が悩みや考えを率直に共有しやすい関係づくりにつなげられます。

ロールプレイによる実践トレーニング

1on1研修では、講義だけでなくロールプレイを取り入れることで、学んだ内容を現場で使える形に変えていきます。実際の会話を想定して練習することで、自分の話し方の癖や改善点に気づきやすくなり、行動レベルでの理解が深まります。

また、第三者からのフィードバックを受けることで、自分では気づきにくい課題も明確になります。知識のインプットだけで終わらせず、実践に近い形で体験することが、研修効果を高めるうえで欠かせません。

1on1研修で得られる効果

管理職のマネジメント力向上

1on1研修を受けることで、管理職は部下との向き合い方を体系的に理解し、日常の関わり方を見直しやすくなります。指示や管理だけでなく、対話を通じて支援する視点が身につくため、マネジメントの質そのものを高めることにつながります。

特に、メンバーごとの状態を把握しながら関わる力が育つと、業務上の問題の早期発見や適切な支援がしやすくなります。結果として、上司自身の負担軽減やチーム運営の安定にもつながります。

部下の主体性と成長の促進

1on1が適切に行われるようになると、部下は自分の考えや課題を整理しながら、次に取るべき行動を見つけやすくなります。上司が答えを与えるのではなく、考える機会をつくることで、主体的な行動を促しやすくなります。

この積み重ねは、短期的な業務改善だけでなく、中長期的な成長にもつながります。部下が自分の強みや課題を理解し、前向きに挑戦できる状態をつくれる点は、1on1研修の大きな効果の一つです。

エンゲージメント向上と離職防止

上司との対話の質が高まると、部下は自分が尊重されている感覚を持ちやすくなります。困りごとや不安を早めに共有できるようになれば、孤立感を防ぎやすくなり、職場への信頼や安心感の向上にもつながります。

こうした状態は、エンゲージメント向上や離職防止の観点でも重要です。1on1研修は単なる面談技術の習得にとどまらず、人材定着や組織づくりを支える施策としても意味を持ちます。

1on1研修の成功事例

仕事の成果向上や個人の自律的な行動・成長を促す1on1ミーティング

パナソニックでは、事業・マネジメント変革の基礎となる風土改革を目的として、1on1ミーティングの導入を行っています。１on1ミーティング導入の位置付けを「現場の部下と上司のコミュニュケーション進化」とし、上司発の面談から部下主体の対話に変えることによって、仕事の成果の最大化や個人の自律的な行動や成長を促していきます。

この1on1を導入するにあたっては、専門家の知見を借りながら導入セミナーや研修、体制の構築を行っており、導入研修は全国の拠点で係長以上が全員受講。この研修では1on1の趣旨に加え、注意点や具体的な話の仕方、部下との接し方など細部にわたって説明が行われています。

研修と様々な工夫により支社全体に1on1が浸透

トヨタモビリティパーツ大阪・和歌山支社は、2021年から1on1施策をスタートしています。同社は目指す姿として「お客様がしあわせに働くみんながしあわせになる会社」を掲げていますが、新たな領域への挑戦を行うにあたり、働く人が幸せであり続けるための追加試作が必要になると考え、「1on1施策」をスタートしています。

初めは実施率が上がらなかったものの、1on1研修を行い管理職に傾聴を体験してもらうところから始めたことに加え、上司のコンディションが整っている時に実施するなど様々な工夫を行っています。その後も研修と実践を続けた結果、実施率は95〜96%となっており、支社全体に1on1が浸透。「異常に気づくための1on1」としても機能しつつある状態です。

マネージャー層の半数以上が1on1はマネジメント手段として有効と回答

株式会社日立製作所のある製品開発部門では、「20代を中心とした若手のキャリア」と「組織内のコミュニケーション」に課題を抱えていました。このような背景から、若手の成長を支援して組織内のコミュニケーションを活性化させるため、1on1ミーティングを導入しました。

導入にあたり、1on1ミーティング導入プログラムをトライアルで半年間進め、途中経過と確認のアンケート内容を踏まえてフォローアップ研修を実施。そこでは、1on1に取り組んで分かったことや明らかになった課題を抽出し、ビジネスコーチからアドバイスをもらいながら対応していきました。さらに2020年3月からは対象範囲を広げてプログラムを進めていますが、マネージャー層においては、半数以上が「1on1はマネジメント手段として有効」と回答しています。

1on1研修の費用相場

実施形式別の費用目安

1on1研修の場合、公開講座にて1名単位の定額料金が確認できる一方、講師派遣型は個別見積りが中心となっています。

具体的な費用としては、リクルートマネジメントスクールの「1on1の進め方研修」が50,000円（税抜）/1名・1日という形で、オンライン開催の価格が公開されています。またオンライン専門講座としては、ODCFの「1on1コーチング講座」が110,000円（税込）/1名・全4～5回で開催されているほか、講師派遣型では1on1株式会社が35万円（税抜）/半日、50万円（税抜）/1日・1テーマという費用設定となっており、カリキュラムは要望に応じてカスタマイズ可能としています。（2026年8月時点）

費用が変動する要因

1on1研修の費用は、対象とする階層（リーダー・管理職・経営層など）や受講する人数、研修の実施時間・日数・回数、カリキュラムをカスタマイズする範囲によって異なってきます。特に講師派遣型の研修を行う場合には、自社の課題などに合わせたケースの作成・ロールプレイ設計などの工数が加わると費用が上がる可能性が考えられます。

また研修を1回行うだけではなく、1on1への立ち合いやフィードバック、継続講座などを組み合わせて行う場合にも総額が変わってきます。

ただし、企業向けの1on1研修の場合には、公式ホームページ等では費用を公開しておらず、人数や内容、回数を踏まえて個別見積もりとしている会社が多い点に注意が必要となります。

1on1研修の実施方法

社内で研修を実施する場合

社内で1on1研修を行う方法は、自社の制度や文化に合わせて内容を設計しやすい点がメリットです。実際の評価制度や組織課題と結びつけながら進められるため、現場への落とし込みがしやすく、運用ルールとの整合性も取りやすくなります。

一方で、設計や講師役を担う人材が必要になるため、内容が属人的になったり、学習効果に差が出たりすることもあります。社内実施を選ぶ場合は、研修内容の質をどう担保するかを事前に整理しておくことが大切です。

外部研修や公開講座を活用する場合

外部研修や公開講座を活用すると、体系立てられた内容を効率よく学びやすくなります。専門講師による指導や他社参加者との交流を通じて、自社だけでは得にくい視点を取り入れられる点も魅力です。特に、短期間で基礎を習得したい場合に向いています。

ただし、内容が一般的になりやすく、自社特有の課題にそのまま当てはまらないこともあります。導入時には、対象者や目的に合ったテーマかどうか、実践に結びつく構成かどうかを確認する必要があります。

伴走支援やコンサルティングを活用する場合

組織として本格的に1on1を定着させたい場合は、研修だけでなく伴走支援やコンサルティングを組み合わせる方法もあります。導入設計から運用改善、管理職フォローまで一貫して支援を受けられるため、定着まで見据えた取り組みが進めやすくなります。

特に、制度導入直後や運用課題が表面化している企業では、単発研修よりも継続支援のほうが効果的な場合があります。自社の課題がスキル不足なのか、制度設計の問題なのかを見極めたうえで選ぶことが重要です。

自社に合った1on1研修の選び方

研修対象者と課題を明確にする

1on1研修を選ぶ際は、まず誰に何を身につけてほしいのかを明確にすることが大切です。新任管理職向けなのか、部長層も含めて全社的に行うのかによって、必要な内容や難易度は変わります。対象の整理は、研修の効果を高める出発点です。

あわせて、現場で起きている課題も把握しておく必要があります。対話が浅いのか、テーマ設定ができないのか、評価面談と混同しているのかを整理することで、選ぶべき研修内容がより明確になります。

座学だけでなく実践機会があるか確認する

1on1は知識だけでなく、実際に使えるスキルとして身につけることが重要です。そのため、研修を比較する際は、講義中心なのか、演習やロールプレイまで含まれているのかを確認する必要があります。実践機会の有無は、現場での再現性を左右します。

特に管理職向けの研修では、自分の言い回しや反応の癖に気づける設計があると効果的です。受講して終わりではなく、実務で使える状態に近づける内容かどうかを見極めることが大切です。

導入後の定着支援まで見据えて選ぶ

1on1研修は、一度実施しただけで定着するとは限りません。受講後に現場で実践し、振り返りながら改善していく仕組みがなければ、元のやり方に戻ってしまうこともあります。そのため、研修後のフォロー体制まで見据えて選ぶ視点が欠かせません。

たとえば、振り返り会、追加研修、管理職向け相談機会などが用意されていると、学びを継続しやすくなります。短期的な受講満足ではなく、現場で使い続けられるかどうかを基準に判断することが大切です。

1on1研修の効果を高めるポイント

研修前に1on1の目的を組織でそろえる

1on1研修の効果を高めるには、事前に組織として1on1の目的を共有しておくことが重要です。育成支援なのか、関係構築なのか、コンディション把握なのかが曖昧なままだと、受講後も現場で解釈が分かれやすくなります。まずは、何のために行うのかをそろえる必要があります。

目的が明確になっていれば、管理職も部下も1on1の意味を理解しやすくなります。研修内容も現場の運用方針と結びつけやすくなり、学びを実践へつなげる土台を整えやすくなります。

研修後に現場で振り返る仕組みをつくる

受講後に実践の機会だけを与えても、振り返りがなければ改善は進みにくくなります。面談後に感じた難しさや成功体験を共有する場があると、学んだ内容を現場で調整しながら定着させやすくなります。重要なのは、継続的に見直す仕組みを持つことです。

たとえば管理職同士での共有会や簡単なチェック項目を設けるだけでも、実践の質は変わります。研修を単発イベントにせず、現場改善の起点として扱うことが成果につながります。

評価面談と混同しない運用ルールを整える

1on1が機能しない原因の一つに、評価面談との混同があります。部下が評価される場だと感じると、本音を話しにくくなり、対話の質が下がってしまいます。そのため、1on1の目的や扱うテーマを整理し、評価とは切り分けた運用を徹底することが大切です。

運用ルールが明確であれば、上司も部下も安心して面談に臨みやすくなります。研修で学んだ関わり方を活かすためにも、制度面での誤解を防ぐ環境を整えることが欠かせません。

1on1研修を通じて組織の対話力を高めよう

1on1研修は、管理職が対話の基本を学ぶだけでなく、組織全体のコミュニケーションの質を見直すきっかけになります。上司と部下の対話が変われば、日々の関係性やチームの雰囲気にも変化が生まれ、育成の土台づくりにもつながります。

そのため、研修を一度実施して終わりにするのではなく、運用ルールや振り返りの仕組みまで含めて設計することが大切です。自社の課題に合った形で1on1研修を活用し、継続的に対話力を高めていく視点が求められます。